オフィスの笑顔、生産性が高い理由は
就業規則のクオリティにあります。
社員のエンゲージメントを高めたい会社の成長期
就業規則・労務規程のクオリティを基に安定期へと。
会社の成長期から安定期への円滑な移行たのための
就業規則・労務規程のクオリティを基に安定期へと。
お知らせ
頻繁に行われる労働法改正に未対応
最近の労働法関係法令・指針・判例等の動きが、正に激動と言えるほど激しく、これらの法改正などに就業規則や労務規程への対応が遅れているなど、いつでも法令違反による罰則等の制裁を受ける状況にありませんか。
モデル就業規則を使うことに潜む罠
厚労省などのモデル就業規則等の諸規程を活用することのメリットもありますが、安易にデフォルトのモデル規程を活用することで企業体力的に耐えられない必要以上の労働条件を設定してしまうことがあります。
創業時から放置されている就業規則
創業時に策定した就業規則や、親会社等の就業規則を企業の規模や体制を無視して放置してませんか。放置された労務規程に潜むリスクはトラブル発生と共に露呈し大きな代償と労使関係が崩壊することになり兼ねません。
労使紛争抑制の役割を担えない品質
ハラスメント防止措置義務強化の対応や係争が急増しているメンタル不調者への対応策、退職後の競業避止義務規定、解雇事由規定など、労使紛争発生抑止と損害拡大防止の施策は的確に就業規則に施されていますか。
優秀な人材確保と定着化の施策がない
多様な働き方やコロナ禍対策の中で、時代の流れを採用すべく、テレワークガイドラインや副業ガイドラインへの対応、そして、ダイバーシティ対応としてのいわゆるLGBTQへの対応もできていますか。
同一労働同一賃金の対応がない
有期雇用労働者が在籍する貴社では、働き方改革の目玉の一つである同一労働同一賃金法制に関しては、同一労働同一賃金ガイドラインに加えて、平成３０年６月と令和２年１０月の最高裁判例への対応ができていますか。
貴社の就業規則の問題点を浮き彫りに分析
就業規則の逐条診断・コンサルティング
各種規程の逐条診断を丁寧に行い、就業規則の全体評価、問題点の抽出と改善へ向けた御提案までを「就業規則の診断書」にして提供致します。就業規則、育児・介護休業規程はもちろん、働き方改革法に基づく最新の法改正部分や同一労働同一賃金法制、各種ハラスメント対応や副業・兼業に関する施策、高齢者雇用施策に関する内容など、診断範囲は、労務管理の重要なトレンドなテーマを網羅しています。さらに、労使紛争の火種となるメンタル不調の労働者に対する私傷病休職制度のスキーム構築や問題社員への対応策などを鑑みた総合的なご提案を行います。
就業規則・労務規程の整備・改定
最新の法改正に準拠した就業規則の作成・改定
時間外労働の上限規制、年次週休休暇の確実な取得、勤務間インターバル制度の導入の努力義務、労働時間の把握、フレックスタイム制の拡充、雇用形態に関わらない公正な待遇の確保、副業・兼業にかんする対応などなど目まぐるしく変わる社会情勢や法改正に合わせて、就業規則や各種労務規程の整備・改定が今後も重要な課題となりました。
賃金規定の整備・改定
賃金制度の設計・コンサルティング
国は今後、日本企業の雇用制度を「ジョブ型雇用」に移行することを促進するとして、指針を発表しています。「メンバーシップに基づく年功的な職能給制度を、ジョブ型の職務給制度中心のシステムに見直す」と首相が述べるなど、企業の成長と労働者の活躍の促進に向けた人事制度の見直しが企業に求められています。さらに、働き方改革の柱の一つである同一労働同一賃金法制が中小企業にも適用され、基本給や手当の趣旨・目的を合理的なものに再設計しなければなりません。
退職金制度の整備・改定
退職金規程の制度設計・コンサルティング
これから退職金制度を導入しようという会社にも、現行の退職金制度を改定したいという会社にも、退職金制度は、時代の流れや賃金制度・税制改定による影響などから、制度作成や改定に関して慎重に検討する必要があります。基本給連動型から成果主義を取り入れたポイント制退職金制度、中退共を活用した安定した制度など、コンサルティングを通じて貴社にマッチした退職金制度をご提案致します。
育児介護休業規程
改正育児介護休業法の改正が、令和４年４月１日と１０月１日に施行されました。今回の改正目玉は、育児休業に関する制度周知・取得意向確認義務や男性労働者の育児休業取得を促進する「出生時育児休業」制度が創設されたことです。これらの新たな施策に対応した育児介護休業規程のアップデートは実務運用上必須です。合わせて、一定の労働者に権利制限が可能な育児介護休業規程に関する労使協定の更新も漏れなく準備が必要です。
テレワーク・在宅勤務規程
コロナ禍が終焉した現在の我が国において、在宅勤務を中心としたテレワーク勤務の導入のメリットとデメリットが顕在化してきました。デメリットの面では、従業員の労働生産性が著しく減少していたり、上司や同僚とのアクセスの不便さが露呈し、孤立感が醸成され、それでも生真面目に働き過ぎることなどにより、メンタル不調者増加しています。これらのデメリット面は、労務管理上重要な問題であり、テレワークにおける企業の安全配慮義務の範疇ともなります。今後もテレワークを継続するにあたり、対象者の選定や、費用負担、執務環境や労働時間管理など、改めて適切なルール化・アップデートが必要です。
ハラスメント防止規程
パワハラの防止措置義務を企業に課すパワハラ関連法が令和２年４月から施行され、企業はパワハラ防止法と指針に基づき、体制の整備、相談対応を行う必要があります。パワハラ・セクハラ・マタハラ全般について、相談をした従業員や調査に協力した従業員等を解雇・降格等の不利益取扱いをすることが禁止されるといった改正もされています。このようなハラスメントの防止措置義務の重要なアイテムとしてハラスメント防止規程の適正な整備・更新が求められています。
定年退職者再雇用者規程
令和3年4月以降、70歳までの就業確保措置の努力義務化や60歳台前半の在職老齢年金制度の見直しなど、高齢労働者の働き方に大きな影響を与える法改正が順次施行されています。また、中小企業においても同一労働同一賃金への対応が義務化されました。これまで老齢厚生年金や高年齢者雇用継続給付の支給を受けることを前提に定年後再雇用者の賃金を引き下げていた雇用慣行も、老齢厚生年金の支給開始年齢の引上げや上記改正、訴訟リスク等を考えると難しくなってきており、見直しが迫られています。
休職復職規程
メンタル休職をした従業員の労務管理上の困難として、いったん復職した後に再び悪化し、休職・復職を繰り返してしまう問題などがあります。特に休職期間満了が間近くなると、復職を焦る従業員との間で復職可否をめぐってトラブルになりやすく、コロナ禍でのリモートワークの普及により、一層判断が難しくなっています。こうしたトラブルを予防するためにも、休職や復職に関する取り決めが一層重要なものとなります。
副業・兼業規程
平成30年1月、副業・兼業について、企業や働く方が現行の法令のもとでどういう事項に留意すべきかをまとめたガイドラインを厚生労働省は作成しました。さらに、企業も働く方も安心して副業・兼業を行うことができるようルールを明確化するため令和2年9月にガイドラインが改定されました。さらに、副業・兼業を希望する労働者が、適切な職業選択を通じ、多様なキャリア形成を図っていくことを促進するため、令和4年7月にガイドラインを改定されています。副業・兼業を禁止している企業や一律許可制にしている企業は別にしても、原則副業・兼業を認める方向である場合、就業規則などに「労働時間の通算管理」などの取り決めを明確に定める必要があります。
