就業規則・賃金規程の整備・見直し、雇用形態別各種労務規程や雇用契約書や労務管理に必要な書式提供・コンサルティング

最近の労働法関係法令・指針・判例等の動きが、正に激動と言えるほど激しく、これらの法改正などに就業規則や労務規程への対応が遅れているなど、いつでも法令違反による罰則等の制裁を受ける状況にありませんか。

厚労省などのモデル就業規則等の諸規程を活用することのメリットもありますが、安易にデフォルトのモデル規程を活用することで企業体力的に耐えられない必要以上の労働条件を設定してしまうことがあります。

創業時に策定した就業規則や、親会社等の就業規則を企業の規模や体制を無視して放置してませんか。放置された労務規程に潜むリスクはトラブル発生と共に露呈し大きな代償と労使関係が崩壊することになり兼ねません。

ハラスメント防止措置義務強化の対応や係争が急増しているメンタル不調者への対応策、退職後の競業避止義務規定、解雇事由規定など、労使紛争発生抑止と損害拡大防止の施策は的確に就業規則に施されていますか。

多様な働き方やコロナ禍対策の中で、時代の流れを採用すべく、テレワークガイドラインや副業ガイドラインへの対応、そして、ダイバーシティ対応としてのいわゆるLGBTQへの対応もできていますか。

有期雇用労働者が在籍する貴社では、働き方改革の目玉の一つである同一労働同一賃金法制に関しては、同一労働同一賃金ガイドラインに加えて、平成３０年６月と令和２年１０月の最高裁判例への対応ができていますか。

改正育児介護休業法の改正が、令和４年４月１日と１０月１日に施行されました。今回の改正目玉は、育児休業に関する制度周知・取得意向確認義務や男性労働者の育児休業取得を促進する「出生時育児休業」制度が創設されたことです。これらの新たな施策に対応した育児介護休業規程のアップデートは実務運用上必須です。合わせて、一定の労働者に権利制限が可能な育児介護休業規程に関する労使協定の更新も漏れなく準備が必要です。

コロナ禍が終焉した現在の我が国において、在宅勤務を中心としたテレワーク勤務の導入のメリットとデメリットが顕在化してきました。デメリットの面では、従業員の労働生産性が著しく減少していたり、上司や同僚とのアクセスの不便さが露呈し、孤立感が醸成され、それでも生真面目に働き過ぎることなどにより、メンタル不調者増加しています。これらのデメリット面は、労務管理上重要な問題であり、テレワークにおける企業の安全配慮義務の範疇ともなります。今後もテレワークを継続するにあたり、対象者の選定や、費用負担、執務環境や労働時間管理など、改めて適切なルール化・アップデートが必要です。

パワハラの防止措置義務を企業に課すパワハラ関連法が令和２年４月から施行され、企業はパワハラ防止法と指針に基づき、体制の整備、相談対応を行う必要があります。パワハラ・セクハラ・マタハラ全般について、相談をした従業員や調査に協力した従業員等を解雇・降格等の不利益取扱いをすることが禁止されるといった改正もされています。このようなハラスメントの防止措置義務の重要なアイテムとしてハラスメント防止規程の適正な整備・更新が求められています。

令和3年4月以降、70歳までの就業確保措置の努力義務化や60歳台前半の在職老齢年金制度の見直しなど、高齢労働者の働き方に大きな影響を与える法改正が順次施行されています。また、中小企業においても同一労働同一賃金への対応が義務化されました。これまで老齢厚生年金や高年齢者雇用継続給付の支給を受けることを前提に定年後再雇用者の賃金を引き下げていた雇用慣行も、老齢厚生年金の支給開始年齢の引上げや上記改正、訴訟リスク等を考えると難しくなってきており、見直しが迫られています。

メンタル休職をした従業員の労務管理上の困難として、いったん復職した後に再び悪化し、休職・復職を繰り返してしまう問題などがあります。特に休職期間満了が間近くなると、復職を焦る従業員との間で復職可否をめぐってトラブルになりやすく、コロナ禍でのリモートワークの普及により、一層判断が難しくなっています。こうしたトラブルを予防するためにも、休職や復職に関する取り決めが一層重要なものとなります。

平成30年1月、副業・兼業について、企業や働く方が現行の法令のもとでどういう事項に留意すべきかをまとめたガイドラインを厚生労働省は作成しました。さらに、企業も働く方も安心して副業・兼業を行うことができるようルールを明確化するため令和2年9月にガイドラインが改定されました。さらに、副業・兼業を希望する労働者が、適切な職業選択を通じ、多様なキャリア形成を図っていくことを促進するため、令和4年7月にガイドラインを改定されています。副業・兼業を禁止している企業や一律許可制にしている企業は別にしても、原則副業・兼業を認める方向である場合、就業規則などに「労働時間の通算管理」などの取り決めを明確に定める必要があります。