育児介護休業法改正の背景

育児介護休業法の改正の背景

育児・介護休業法は平成3年に制定、平成4年4月から施行されています。当時から男女とも育児休業を取得することができましたが、施行から30年目を迎えた現在、男性の育児休業取得率は年々上昇しているものの、令和2年度で12.65%と、女性81.6%に比べて大きな差があります。

少子高齢化が急速に進行する中で、出産・育児等による労働者の離職を防ぎ、希望に応じて男女ともに仕事と育児等を両立できる社会を実現するためには、「育児・家事は女性がするもの」「男性が育児休業を取得するなんてありえない」等の考えや風潮を改め、社会全体で男性の育児休業取得を促進することが求められます。

男性の育児休業取得をこれまで以上に促進するとともに、職場全体の雇用環境整備を進めるため、令和3年改正では、男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組として出生時育児休業(産後パパ育休)が創設されました。このほか、育児休業を取得しやすい雇用環境整備妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の制度周知・休業取得意向確認の措置を事業主に義務付けることで、特に育児を自分事として考えていなかった男性や育児休業を取得したいと言い出せなかった男性が育児休業を取得し、男女とも主体的に育児を行うことが期待されます。

男性の育児休業取得促進が必要な理由

なぜ男性の育児休業取得促進が必要なのでしょうか。

「育児のための休暇・休業を希望していたが育児休業を取得できなかった」とする男性労働者が約4割いることなど休業取得の希望が十分かなっていない現状があるためです。この法改正を契機として、職場環境の整備を進め、男女とも希望する労働者が希望する期間育児休業を取得できるよう積極的に取り組みましょう。

男性が育児休業中に主体的に育児・家事に関わり、その後の育児・家事分担につなげることが、女性の雇用継続や夫婦が希望する数の子を持つことに資すると考えられるためです。夫婦どちらか一方に育児・家事の負担が偏れば、他方の雇用継続やキャリア形成が難しくなります。女性の活躍を推進するには、女性のみならず男性の働き方も見直し、男性も仕事と生活を両立して働くことができるようにすることが必要です。

誰もが働きやすい職場に

男性の育児休業取得を促進することで、取得を望む男性の仕事と生活の両立の希望をかなえるとともに、男女問わずワーク・ライフ・バランスのとれた働き方ができる職場環境が実現可能です。また、育児期に限らず誰もが働きやすい職場であれば、育児や介護をしている人だけ配慮される等の状況もなくなり、困ったときはお互い様と助け合える職場になるでしょう。

育児休業は取得時期があらかじめ分かるため、業務の見直し、多能工化、業務の見える化(誰が何を行っているか分かるようにする)、業務を複数人で担当する等の取組や引継ぎ等が計画的に行えます。多能工化等の取組は、労働者が病気になったときや介護をするとき等、急な欠員が生じても業務を行えるように、誰がいつ休んでもよい体制を作る足がかりとして、この機会を活用してみてはいかがでしょうか。

男性の育児休業取得促進、仕事と生活の両立支援に取り組むことは、企業のイメージアップ、社員の意識向上、生産性向上、優秀な人材確保、人材定着にもつながりますので積極的に取り組みましょう。

固定的な性別役割分担意識や性別による画一的な働き方・休み方(女性は育児休業を取得して復帰後は短時間勤務で働く、子どもが体調不良になったらいつも女性が休む等)を解消し、労働者が希望する働き方・休み方、キャリア形成ができるようにすることが重要です。

関連記事

  1. 令和4年(2022年)4月1日施行の内容

    個別の制度周知・休業取得意向確認/育児・介護休業法改正(令和4年4月1…