【2026年10月施行】同一労働同一賃金ガイドラインが改正されます　企業が今から準備すべきこと

2026年（令和8年）10月1日から、同一労働同一賃金ガイドラインが改正されます。パートタイム・有期雇用労働者や派遣労働者と、正社員との間の不合理な待遇差を禁止するルールそのものは、既に施行されていますが、今回の改正では、特に手当の扱いについて判断基準が明確化されるとともに、労働者から待遇差の説明を求める権利についても、雇い入れ時に明示することが求められます。本コラムでは、改正の内容と、企業が今から準備すべきことを解説します。

同一労働同一賃金ガイドライン改正の概要

今回の改正は、パートタイム・有期雇用労働法および労働者派遣法に基づく同一労働同一賃金ガイドラインの見直しで、2026年10月1日に施行されます。改正は、主に次の3点で構成されています。

• 雇い入れ時の労働条件明示事項への追加　正社員との待遇差について説明を求めることができる旨を、労働条件通知書等に明示する
• ガイドラインの改正　家族手当・住宅手当・退職手当等について、生活保障のための手当か、業務遂行の対価かといった支給目的に応じた判断基準を明確化する
• 雇用管理改善措置の見直し　事業主が講ずべき措置の内容を見直す
  

  何が変わるのか

  これまでも、正社員であることのみを理由とした待遇差は認められていませんでしたが、家族手当や住宅手当のように、待遇の性質や支給目的があいまいなまま運用されてきた手当については、判断に迷う場面が少なくありませんでした。今回の改正では、手当ごとの支給目的を明確にしたうえで、その目的にパートタイム・有期雇用労働者や派遣労働者もあてはまるかどうかで、支給の要否を判断する考え方が、より明確に示されることになります。

  企業が対応すべきこと

  改正への対応として、主に次の点が挙げられます。

  • 正社員と非正規社員との間の待遇差を、手当ごとに棚卸しする
  • 各手当の支給目的を明文化し、目的に照らして支給対象を見直す
  • 就業規則・賃金規程を、見直した内容にあわせて改定する
  • 労働条件通知書に、待遇差の説明を求めることができる旨を追記する
  • 非正規社員から説明を求められた際に対応できるよう、社内の説明体制を整える

対応を怠った場合のリスク

パートタイム・有期雇用労働法には、行政による助言、指導、勧告の制度が設けられており、勧告に従わない場合には企業名が公表される制度もあります。今回の改正は、既存の均等待遇・均衡待遇の原則そのものを変えるものではなく、判断基準を明確にするものですが、あいまいな運用を続けていた企業ほど、見直しの必要性が大きいと考えられます。

今から準備すべきこと

施行日である2026年10月1日まで、時間は限られています。特に、家族手当・住宅手当・退職手当など、支給目的があいまいなまま運用されている手当がある場合は、早めに棚卸しを行うことが重要です。既存の賃金規程が、非正規社員との待遇差を説明できる内容になっているかを確認しないまま改正日を迎えることは、リスクを抱えたままの状態といえます。

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